El pasado 31 de diciembre entró en vigor la nueva Reforma Laboral y, con ella,
Los contratos de trabajo tras la Reforma Laboral
El pasado 31 de diciembre entró en vigor la nueva Reforma Laboral y, con ella, la simplificación de los tipos de contratos disponibles. Autónomos, pymes y empresas han tenido tres meses, es decir, hasta el 31 de marzo, para adaptar su situación a la nueva normativa.
El objetivo de esta nueva ley es el refuerzo de la contratación indefinida mediante el fomento de los contratos fijos-discontinuos y la penalización de la contratación temporal, estableciendo, incluso, recargos a la Seguridad Social para contratos de duración inferior a 30 días.
Tras la nueva Reforma Laboral, los contratos laborales disponibles quedan reducidos a cuatro:
- Contrato indefinido, que serán todos salvo los tres siguientes.
- Contrato de trabajo temporal, que será uno de los más empleados y que desarrollaremos a continuación, porque implica cierta complejidad en su selección.
- Contrato fijo discontinuo: para cubrir actividades estacionales o de temporada.
- Contrato de trabajo formativo, que añade la mejora de poderse realizar en horario de media jornada.
Contrato fijo indefinido
La nueva Reforma Laboral otorga un carácter prioritario a este contrato con la finalidad de limitar la temporalidad. El contrato fijo indefinido se estima sin límite de tiempo y con varias tipologías (contrato para personas con discapacidad, el de Alta dirección o el de Trabajadores en situación de exclusión social por empresas de inserción o el contrato adscrito a obra).
Contrato fijo discontinuo
Será el modelo de referencia para una actividad estacional o de temporada, así como para ETTs, contratas y subcontratas. También se contempla para periodos con fechas determinadas o indeterminadas. Las personas trabajadoras tienen, mediante el contrato fijo-discontinuo, los mismos derechos que en el indefinido, entre ellos, la indemnización por despido.
Contrato de trabajo temporal
La novedad más importante aportada por la nueva ley es la supresión del contrato por obra o servicio. Las empresas que venían recurriendo a él tendrán que analizar cada situación concreta de contrato eventual para acogerse al sustituto de este contrato, el contrato fijo discontinuo, que solo podrá justificarse por estos dos motivos:
a) Contrato fijo discontinuo por causa previsible de la producción: cuando conocemos la causa del aumento de la producción y esta es limitada en el tiempo, por ejemplo, en campañas de Navidad, promociones específicas o periodo de impuestos en una gestoría. Permite contratar a un trabajador durante un periodo de tiempo de 90 días máximo no consecutivos, con el condicionante de no poder recurrir al mismo trabajador para cubrir estos periodos de demanda concretos, porque en este caso el contrato adecuado sería el fijo discontinuo.
b) Contrato fijo discontinuo por incremento ocasional e imprevisible de la producción o contrato de sustitución: cuando la causa del aumento de la producción no es previsible, es decir, es una causa coyuntural, limitada en el tiempo y a la que la empresa debe responder de forma ágil, por ejemplo, un pedido que no podría ser entregado a tiempo si no se contara con el refuerzo de un trabajador o cuando es necesario realizar la sustitución de un empleado por una situación de baja laboral. Su duración máxima es de seis meses.
Contrato de trabajo formativo
Con dos tipos de contratos formativos, a su vez:
a) El contrato de formación en alternancia, cuyo objetivo es permitir que se compaginen al mismo tiempo un proceso formativo con una actividad laboral retribuida relacionada (formación profesional, estudios universitarios o catálogo de especialidades en el Sistema Nacional de Empleo).
b) El contrato para la práctica profesional: dirigido a todas aquellas personas trabajadoras que están en posesión de un título universitario, máster profesional, certificado del sistema de formación profesional o título de grado medio o superior.
Aunque pueda parecer que la Reforma simplifica la contratación, cada una de estas modalidades de contrato presenta particularidades y condicionantes añadidos que sería muy complicado describir con detalle en este post, pero que son necesarios conocer para la correcta selección de los mismos. No contratar adecuadamente a un trabajador, aunque sea por error, puede suponer importantes sanciones económicas en caso de inspección. Si te interesa conocer en profundidad estos cambios, contáctanos.
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Contenido supervisado por Estrella Álvarez, CEO de Medalva y asesora fiscal.
